ОЛЬГА БОБРЫШЕВА,
Руководитель департамента образовательных проектов
Международного института проблем устойчивого развития (IISDP),
Сооснователь экспериментального образовательного проекта «Галактика»,
Наставник международной глобальной инициативы SOS Mentoring

Создание образовательных программ для женщин в рамках ЦУР ООН «Обеспечение гендерного равенства и расширение прав и возможностей всех женщин и девочек» может привести к приросту мирового ВВП на 3-6%

Половину потенциала нашей планеты составляют женщины. Но по сей день в мире существует гендерное неравенство, приводящее к застою в социальном прогрессе. Согласно данным за 2014 год, 143 странами в конституциях гарантированы равные права мужчин и женщин, остальным 52 государствам этот шаг еще предстоит.

Формы неравенства, с которыми сталкивается женская половина человечества, проявляются уже с самого рождения и продолжают проявляться на протяжении всей жизни. Ряд государств не предоставляет девочкам доступ к здравоохранению или достаточному питанию, что приводит к повышенной смертности. По мере взросления проявления неравенства лишь возрастают. Так, девочки чаще становятся жертвами детских браков. Каждый год в мире выдают замуж почти 15 млн девочек в возрасте младше 18 лет. Раннее замужество негативно влияет на образование девочек. Гендерное неравенство в сфере начального образования сохраняется в трети развивающихся стран. С препятствиями при поступлении в начальную и среднюю школу до сих пор сталкиваются в некоторых странах Западной Азии, Африки, Океании.

Недостаточное образование или его отсутствие становятся причиной отсутствия профессиональной подготовки женщин и приводят к ограничению их возможностей на рынке труда. Расширение прав, возможностей, участие женщин в предпринимательстве ускорит темп экономического роста и социального развития в большинстве стран более чем на десять процентов.

Не важно в какой стране вы живете, гендерное равенство – одно из основных прав человека. Именно оно является ключевым для существования всех аспектов здорового общества – от сокращения уровня бедности до укрепления здоровья, образования, защиты и благополучия девочек и мальчиков. Вложения в образовательные программы для девочек позволят получить доход в разы больше объема вложенных средств.

Инвестиции в программы по приобщению женщин к доходообразующей деятельности позволят получить доход в семь раз превышающий объем вложенных средств.

Около трети компаний малого и среднего бизнеса в России принадлежат женщинам, однако их доля в руководстве во всех секторах не более 20%. Согласно данным Единого реестра субъектов малого и среднего предпринимательства на начало 2020 года женщинам принадлежит около 1,8 млн из 5,9 млн компаний и индивидуальных предпринимательств.

Показатель доли руководства женщин в российских компаниях (20%) остается постоянным на протяжении последних лет, и он выше среднемирового показателя в 4,5 раза, но, например, в Европе доля женщин-СЕО составляет 35%.

Женщины возглавляют 20% небольших компаний с прибылью до 800 млн рублей. Для крупных организаций эта доля составляет около 12%. В этот процент входят как владелицах бизнеса, так и управляющие. В 200 самых крупных российских компаниях примерно 6,5% CEO — женщины.

На Москву приходится около 30 процентов «женского бизнеса», остальная часть рассредоточена по регионам. Около 90 процентов социального бизнеса (с поддержкой на государственном уровне) делают женщины. В сфере услуг процент женского предпринимательства составляет 58%, в торговле — 28 %, в производстве – 14%.

Как показывают опросы, главные трудности, с которыми сталкиваются женщины при ведении бизнеса – нехватка времени, знаний и опыта, неуверенность в собственных силах и наличие домашних и семейных обязанностей.

Индекс женского предпринимательства (Women Business Index — WBI) фиксирует, что женщины сначала предпочитают пройти обучение. В рамках исследования ежегодно проводится всероссийский опрос 600 женщин в возрасте от 18 до 60 лет, не ведущих предпринимательскую деятельность, и 400 женщин-руководителей предприятий малого и среднего сегмента.

Женскую предпринимательскую инициативу поддерживают даже в традиционно патриархальных обществах. Например, в Казахстане «женскому бизнесу» оказывают финансовую и образовательную поддержку на федеральном уровне. Существует специальный фонд развития и поддержки женского предпринимательства, который привлекает средства западных банков, в том числе Европейского банка реконструкции и развития.

Но порой деньги – не главное. Именно образовательная поддержка и поддержка наставника могу оказать решающее значение как для запуска собственного бизнеса, так и для его сохранения или роста на руководящие должности в крупных компаниях.

В рамках пятой волны оценки Индекса Women Business Index выявлено, что 79% опрошенных бизнес-леди хотели бы иметь наставника, чтобы учиться ведению бизнеса. Женщины, не являющиеся предпринимателями, в 60% тоже бы хотели иметь в менторах действующих предпринимателей (Елену Батурину, Ирину Хакамаду, Наталью Касперскую и др.), руководителей больших российских и зарубежных компаний (Германа Грефа, Романа Абрамовича, Олега Тинькова, Илона Маска, Генри Форда).

Женщины-предприниматели заинтересованы в опыте ведения бизнеса в конкретной сфере (83%) и в вопросах, связанных с законодательством и налогами (82%), конкуренцией и продвижением на рынке (75%), привлечением инвестиций, финансированием, кредитами и господдержкой (73%). Женщины, не имеющие отношения к предпринимательству, заинтересованы в открытии собственного бизнеса (84%), получении опыта в ведении бизнеса в конкретной сфере (82%) и особенностях ведения бизнеса в конкретном регионе (80%).

При этом готовы взять наставничество лишь 17% женщин-предпринимателей, 50% – к менторингу не готовы, а 30% не уверены в том, что справятся с данной задачей. Женщины-предпринимательницы готовы взять шефство над наставляемыми для самореализация (61%) и расширения социальных связей (53%).

Аналитики международной консалтинговой компании The Boston Consulting Group (BCG), проанализировав гендерные различия в бизнес-сообществе, пришли к выводу, что вовлечение в предпринимательство женщин наравне с мужчинами даст прирост глобальному ВВП на 3–6%, а мировой экономике от $2,5 трлн до $5 трлн. В настоящий момент мужчины чаще начинают собственный бизнес. Их перевес, по подсчетам BCG, составляет 4–6%. Преодолеть гендерный разрыв удалось женщинам в Мексике, Вьетнаме, Индонезии и на Филиппинах: в 2016 году ими основано больше стартапов, нежели мужчинами. По данным BCG, в мире уже наметилась тенденция к сокращению гендерного разрыва. Наиболее активно это происходит в Южной Корее, Турции и Словакии. Однако есть государства (около 40%), где неравенство в бизнесе лишь возрастает: в Уругвае, Швейцарии и ряде стран Южной Африки. При этом аналитики консалтинговой компании отмечают, что порой бизнес под управлением женщин преобладает по показателям мужской.

Международные программы наставничества

Together

В 2021 году в рамках запущенной программы наставничества ООН Together было сформировано 650 пар наставник-наставляемый. В четырехмесячной программе наставничества могут принять участие сотрудники секретариата всех уровней во всех профессиональных сетях, персонал без секретариата всех уровней из различных подразделений системы ООН.

Space4Women

Наставники в программе наставничества ООН Space4Women выбираются из лидеров и профессионалов космической отрасли и представляют различные области и географические регионы. Вместе эти наставники поддерживают женщин и девочек по всему миру и делятся своим опытом, знаниями и опытом для создания среды, в которой женщины и девочки играют активную и равную роль в космической науке, технологиях, инновациях и исследованиях.

Led By HER

Первая ассоциация во Франции, предлагающая женщинам, пострадавшим от насилия, программу профессионального восстановления через предпринимательство, Led By HER поддерживается UN WOMEN.

Предпринимательство – это способ помочь этим женщинам вернуть себе право собственности на свою жизнь и обрести новые навыки и компетенции. По окончании программы участники могут начать новую карьеру или создать собственный бизнес. Программа включает уроки, групповые занятия, наставничество и коучинг, семинары и доступ к различным инструментам для поддержки их выбора новой жизни. В течение девяти месяцев ассоциация поддерживает участников в выходе из цикла насилия и открывает доступ к финансовой автономии и независимой жизни.

SOS Mentoring II

Институт наставничества проводит адаптированную русскоязычную версию глобальной инициативы SOS Mentoring II для поддержки действующих и потенциальных наставников в предпринимательстве и координаторов программ наставничества из России, Армении, Казахстана, Киргизии, Узбекистана и Монголии. Инициатива Mentoring II  реализуется сетью программ поддержки предпринимательства Youth Business International (YBI) в 56 странах мира на английском, испанском и русском языках.

Lifelong learning: новые вызовы – новые подходы

Теперь мы принимаем тот факт, что обучение – это процесс на протяжении всей жизни, чтобы идти в ногу с изменениями. И самая актуальная задача - научить людей учиться.

/Питер Друкер – один из самых влиятельных теоретиков менеджмента XX века/

Non scholae, sed vitae discimus — учимся не для школы, а для жизни

Концепция одной профессии на всю жизнь больше не актуальна: ей на смену пришла lifelong learning — обучение на протяжении всей жизни. В связи с этим актуальность получили новые направления образовательного процесса – различные виды акселераторов для обучения команд, система трекеров, индивидуальное и групповое наставничество. Нередко образовательные программы для взрослых опираются на педагогику – науку об образовании детей, но современные вызовы требуют современных решений, и все большее развитие получает другая образовательная система – андрогогика.

Современная образовательная наука — андрагогика (в переводе с греческого aner, andros означает взрослый человек, мужчина, а ago — веду) раскрывает теоретические и практические проблемы обучения взрослого человека на протяжении всей его жизни. Некоторые люди находят свое призвание в молодом возрасте, другие же распознают его постепенно – с накоплением опыта, знаний и навыков. Андрагогика способствует раскрытию личности, помогая человеку найти свое место в жизни и реализовать скрытые способности уже во взрослом возрасте.

Андрагогика реализует древнейшую формулу обучения: non scholae, sed vitae discimus — учимся не для школы, а для жизни.

Своему появлению в 1833 году термин «андрагогика» обязан немецкому историку педагогики Александру Каппу. Подход непрерывного обучения не нашел в то время сторонников: многие не понимали необходимость и возможность этого. Так, немецкий философ, психолог и педагог, основатель школы в немецкой педагогике XIX в. Г.И. Фридрих выразил свое несогласие с «узаконенным вечным несовершеннолетием» человека. При этом американский педагог и психолог Эдвард Ли Торндайк в XIX веке показал, что кривая способности к учебе идет вниз очень медленно, растягиваясь с 22 до 45 лет.

При этом андрагогика отличается от привычной нам педагогики – науки об образовании детей: педагог Малколм Шепард Ноулз, специализирующийся на проблемах обучения взрослых, в 1970 году опубликовал фундаментальный труд «Современная практика образования взрослых. Андрагогика против педагогики». В своей работе он сформулировал основные положения андрагогики:

• ведущая роль в процессе обучения принадлежит обучающемуся взрослому человеку;
• он, как сформировавшаяся личность, ставит перед собой конкретные цели обучения, проявляет самостоятельность и самоуправление, самореализуется;
• обладая жизненными и профессиональным опытом, использует их в процессе обучения;
• немедленно внедряет полученные при обучении знания и умения;
• такие факторы, как время, пространство, быт, профессионализм, социальные факторы либо ограничивают, либо способствуют процессу обучения;
• на всех этапах процесс обучения происходит как совместная деятельности обучающегося и обучающего.

Андрагогика, в отличие от традиционной педагогики, основную роль в процессе обучения отводит не обучающему, а обучаемому. Обучающий лишь помогает выявить, систематизировать, корректировать, пополнять знания и структурировать личный опыт обучаемого. Это требует произвести пересмотр приоритетности методов обучения.

Наставничество как форма lifelong learning

Наставничество способствует карьерному росту, прочным отношениям с окружающими и получению удовлетворения от жизни наставнику и подопечному. Наставник оценивает ситуацию со стороны. Своим личным примером он вовлекает подопечного в работу и мотивирует двигаться дальше. При этом он не решает проблемы своего наставляемого и даже не дает точных рекомендаций, но создает условия, способствующие достижению успеха подопечного.

Аналитики Endeavor Insight проводили исследование с 2003 по 2013 год среди компаний Нью-Йорка и выяснили, что 33% достигли успеха из-за менторства топовых предпринимателей. Исследования Endeavor Insight показали, что 30% успешных технологических стартапов в Нью-Йорке организовали наставники. Основателей бизнеса с самыми высокими показателями обучали другие бизнесмены. Такая модель наставничества используется предпринимателями по всему миру. Например, наставником Марка Цукерберга когда-то являлся Стив Джобс. По словам бизнесмена, основатель Apple был бесценным ментором. У самого Стива Джобса — Майк Марккула, один из первых инвесторов и топ-менеджеров Apple. IT-инженер Эрик Шмидт был наставником для Сергея Брина и Ларри Пейджа из Google. Наставниками создателей Dropbox Дрю Хьюстона и Араша Фирдоуси являются Али и Хади Партови – успешные предприниматели Силиконовой Долины.

Опытные наставники могут оказать поддержку не только предпринимателям, они помогают решить и другие проблемы: отказаться от старых стереотипов и внедрить новые, решать семейные проблемы, строить команду, запускать новые проекты.

Однако наставничеству гарантирован успех только при активной работе обеих сторон:

• Подопечный должен проявлять интерес к процессу, он определяет и направляет совместную работу на достижение своих профессиональных или личных целей, обсуждает свой прогресс в достижении этих целей, не пропускает встречи.

• Наставник создает такую обстановку, чтобы подопечный чувствовал себя комфортно и не боялся задавать сложные, личные вопросы. Он дает честную объективную обратную связь по запросу своего подопечного, направляет работу, отвечает на вопросы и сохраняет границы наставничества.

И наставник, и наставляемый должны осознавать свою ответственность. При возникновении необходимости они должны изменить условия наставничества, составить новый договор либо ввести новые правила.

Задача наставника – установить первые шаги наставничества и сохранить его границы. Он поддерживает подопечного в течение всего курса и фиксирует его результаты, а также:

• предлагает свое время и экспертизу;
• концентрируется на вопросах и стремлениях своего подопечного;
• оказывает поддержку словами и действиями;
• внимательно и терпеливо слушает;
• дает и принимает конструктивную обратную связь
• говорит и принимает комплименты;
• дает советы без конкретного алгоритма действий;
• предлагает поддержку со стороны;
• умеет хранить секреты и договоренности;
• ценит и уважает время подопечного;
• является честным, надежным заботливым и открытым.

Наставляемый также несет ответственность за активную работу над достижением своих целей и регулярное общение с наставником. Он должен быть готов к обучению и обратной связи наставника, а также:

• формулирует цели своего обучения;
• имеет время и силы на развитие;
• открыто и честно рассказывает о неудачах и ошибках, чтобы впредь их не допускать;
• готовится к встречам;
• задает вопросы;
• просит обратную связь и дает ее наставнику, если это необходимо;
• объективно смотрит на свои возможности;
• признает сильные и слабые стороны;
• относится с уважением и имеет чувство благодарности к наставнику;
• готов перенять новые привычки, навыки и опыт;
• держит в тайне договоренности;
• ценит время наставника.

Часто наставляемые считают, что наставник становится полноценным членом команды и даже может выполнять за них какую-то работу. Наставники, в свою очередь, допускают ошибку при попытке влияния на принятие решений, проталкивая свое мнение или идею. Сторонам нужно понимать, что наставничество подразумевает разделение опыта: наставник уже прошел то, что предстоит пройти наставляемому. Ментор может поделиться контактами, знаниями, инсайтами, дать совет, но выбор всегда стоит за наставляемым. Наставник не отвечает за личностный рост подопечного и успех его проекта, но всячески поддерживает достижение этих целей. Понимание сути наставничества предотвращает подобные ошибки и способствует определению правильных ожиданий друг от друга. То есть наставничество — это двухсторонний процесс обучения.

Почему наставничество стало особенно необходимым и актуальным в современном мире

Цифровизация бизнеса и развитие транснациональных IT корпораций, которые сейчас уже правильнее называть «экосистемами», становятся нашей реальностью, в которой взрослому человеку, предпринимателю необходимо не только выживать, используя ресурсы и особенности этих экосистем, но и строить отношения с другими людьми, создавая свой бизнес. При этом у каждого из нас есть определенные ограничения, обусловленные особенностями человеческого мозга. Современная наука позволила нам не только узнать о них, но и понять, как мы можем «обойти» такие когнитивные искажения и добиться наилучшего результата, большей эффективности в работе и бизнесе.

Именно здесь нам на помощь приходит другой человек – наставник, взаимодействие с которым позволит преодолеть некоторые когнитивные искажения. В частности, при возникновении «иллюзии понимания» иногда достаточно мнения человека с другим управленческим опытом, чтобы увидеть ситуацию с другой стороны.

Еще один психологический механизм, который нередко мешает развитию бизнеса – это «тенденциозность»: после того, как у нас сформировалось определенное представление о какой-то ситуации, мы начинаем ему верить, словно имеем дело с объективным знанием. Но это иллюзия, потому что абсолютного знания не существует – многое зависит от контекста, от угла зрения, от сопутствующих обстоятельств, от наблюдателя, наконец. Но ситуация неопределенности совершенно не нравится нашему мозгу, поэтому он начинает защищаться от любых фактов, которые способны нарушить нашу уверенность в собственной правоте. И мы попадаем в ловушку сразу нескольких когнитивных искажений (иррациональная эскалация, искажение репрезентативности, эффект ожидания наблюдателя, предвзятость подтверждения и др.), объединенных одним словом – «тенденциозность». «Тенденциозность» – психологический механизм, позволяющий нам игнорировать факты и аргументы, которые противоречат нашим взглядам, представлениям и принятым решениям. Согласно исследованию Вильяма Харта, затронувшему более 8000 человек, мы склонный в 2 раза чаще признавать те аргументы, которые подтверждают наш взгляд на ситуацию, тогда как аргументы, которые противоречат нашему привычному представлению, мы склонны игнорировать.

Одно из самых эффективных решений для того, чтобы избежать когнитивных искажений, свойственный нашему мышлению – обратиться за «взглядом со стороны». Такой «взгляд» не дадут сотрудники или близкие люди – они находятся в той же сфере и часто попадают в те же, что и мы, ловушки мышления. Некоторые вопросы может решить обращение в консалтинговую компанию, но это возможно только тогда, когда вы уже увидели проблему. Наставник же поможет вам увидеть проблему тогда, когда вы даже не понимаете, почему «все идет не так». Именно в этом – возможности взгляда со стороны, умении помочь найти точки роста компании или личностного роста, разрушения когнитивных искажений – и есть основная ценность наставника. Впрочем, ресурсность дополнительного нетворкинга и связей человека, который может стать наставником, тоже никто не отменяет.

Кто может быть наставником

По мнению доктора философии и консультанта по наставничеству Линды Филлипс-Джонс, есть три типа менторских навыков: общие ключевые навыки, специальные навыки для наставника и наставляемого.

Чтобы наставничество было полезным, обеим сторонам необходимо развивать четыре главных навыка: умение активно слушать, создание доверия, поощрение, понимание своих целей и сложившейся ситуации.

1. Активное слушание — главный навык наставничества, который помогает наставнику и наставляемому быть услышанными и понятыми, а также строить прочные доверительные отношения.

2. Создавать доверие: эффективная работа и сильные партнерские взаимоотношения обеспечены при доверии подопечного и наставника друг к другу. При соблюдении договоренностей доверие будет повышаться.

3. Поощрение: исследование Филлипс-Джонс доказывает, что это самый ценный навык наставничества и заключается он в похвалах, искренних положительных отзывах и признании партнера. Поощрение способствует мотивации и сосредоточенности. Эффективный наставник знает, когда поощрять подопечного, чтобы повысить доверие и мотивировать к развитию.

4. Понимание целей и ситуации: независимо от того, кто вы – наставник или наставляемый, следует четко понимать свои жизненные и профессиональные цели и мечты, уметь видеть и сравнивать их с текущей ситуацией. Это помогает наставнику удовлетворять собственные потребности и оказывать необходимую помощь подопечному, а наставляемому точно формулировать запрос.

Эффективные наставники и наставляемые все время развивают навык самопознания и саморефлексии. Они запрашивают обратную связь у других лиц, следят за своими действиями, эмоциями и навыками. Профессор Технологического института в Массачусетсе Питер Сенге в книге «Пятая дисциплина» поясняет, что данные навыки – часть «личного мастерства».

Подходящего наставника можно найти только точно сформулировав свои запросы, цели и потребности. Лучше, если это будет человек, который вас вдохновляет и имеет экспертность в нужной области.